Realizo el Doctorado en la Facultad de Psicología de Valencia en el Departamento de personalidad y mi trabajo de investigación tiene como título “Un análisis exploratorio de las relaciones entre el mobbing y el síndrome del burnout” , para esto los instumentos utilizados han sido las siguientes: “Inventario Psicosocial” (apartados D y F);“Maslach Burnout Inventory” (MBI) (cuestionario del apartado D de que mide: despersonalización, realización en el trabajo y agotamiento Emocional ); y por último la “Escala de Acoso Laboral” a una muestra total de 233 sujetos (117 hombres y 116 mujeres) para después pasar a hacer los análisis necesarios y obtener los resultados sobre la consistencia interna, las diferencias de género en la exposición a las actividades de mobbing, la correspondencia entre las dos medidas de evaluación del Burnout (tanto en muestra total como en diferencias de género) y por último .las relaciones entre mobbing y burnout (muestra total y género). Por todo esto me ha parecido interesante, dar simplemente unas pinceladas sobre ambos conceptos en este artículo (algo más sería demasiado extenso) después de haber hecho una búsqueda amplia sobre los mismos, ya que actualmente son temas de interés que están en el candelero y son considerados como problemas laborales muy importantes en la actualidad.

 

El concepto de mobbing o bullying empieza a cobrar relevancia social a partirde sucesos y denuncias de personas que habían sido maltratadas o que habían vivido experiencias de acoso (Einarsen, 1998)

Hoy día se considera el mayor problema laboral de nuestro tiempo y se utiliza para describir cuando el comportamiento de alguien se percibe dirigido sistemáticamente a frustrar o atormentar un empleado que es incapaz de defenderse, o escapar de esa situación (Einarsen et al. 1994)

Existen muchas definiciones y matizaciones sobre el término mobbing, pero voy a pasar a dar una definición final del mobbing en el trabajo que engloba todos los aspectos del mismo. Mobbing en el trabajo significa acosar, ofender, o excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas laborales de alguien. Para que la etiquetamobbing (o bullying) se aplique a una actividad particular, el proceso o la interacción tienen que ocurrir de forma repetida y regularmente durante un periodo de tiempo. El mobbing es un proceso que se extiende en el tiempo y en el cual la persona que tiene que hacer frente acaba en una posición inferior y se convierte en el objetivo o blanco de actos sociales sistemáticos negativos. Un conflicto no puede ser llamado mobbing si el incidente es un suceso aislado o si las dos partes tienen aproximadamente la misma “fuerza” (Einarsen and Skogstad, 1996; Leyman, 1996; Zapf, 1990)

 

Existen varios tipos de clasificación del Mobbing, una forma de clasificación sería según el estatus ocupado en la jerarquía laboral y otras tienen que ver con las conductas, comportamientos o actividades de mobbing.

Con respectos a las Fases cabe decir que el mobbing es un proceso en el cual desde las primeras fases las personas están sometidas a comportamientos agresivos que son difíciles de concretar por su naturaleza discreta e indirecta, apareciendo más tarde los comportamientos agresivos y directos (Björkqvist, 1992). Aunque Leyman (1996) ha analizado al objeto de hostigamiento como una víctima aislada, diversos estudios han mostrado que sólo una minoría de afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente, mientras que una mayoría informa que ha compartido su

experiencia con algunos de sus compañeros e incluso en algunos casos, con todo su grupo de trabajo (Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie, 2001; Rayner, 1997).

Las fases desarrolladas por Leyman (1996) son las que a continuación muy resumidamente paso a nombrar:

 

  • Primera fase: Se inicia el acoso psicológicoà La primera respuesta es la desorientación, no se explican el porqué de la presión, pero no actúan contra ella, además confían en que más tarde o temprano la presión pasará. Si esto continúa el acosado/s empiezan a preguntarse en qué han fallado y qué tienen que hacer para que cese el hostigamiento, aquí aparecen trastornos del sueño e ideación recurrente así como los primeros signos de ansiedad y algunas alteraciones en hábitos alimenticios. En esta fase ya se ha identificado al acosador y se intenta el cese de la presión por medio de una solución no demasiado llamativa, esperando el entendimiento. Así pues, la víctima se encuentra en un “impasse” buscando la forma de resolver el problema sin que se vea perjudicado su estatus laboral o puesto de trabajo. Suele buscar ayuda en sus relaciones más cercanas encontrando incomprensión y falta de contribución. En este momento se siente totalmente aislada. Se encuentra el acosado/a en un debate entre dos alternativas: negación del problema por un lado y la necesidad de enfrentamiento abierto hacia el acosador.
  • Segunda fase: Se abre el conflictoà Graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador solo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces hay amenazas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.
  • Tercera fase: La intervención de los superioresà Ante el incremento de la presión, la persona/o grupo acosado puede recurrira algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema (generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la organización). La víctima sigue buscando que no sea de conocimiento público, por lo que la respuesta de estas personas de la organización tiende a ser positiva pero inoperante. Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, se empieza a sentir aislado y aparecen los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos “brotes” depresivos. Si la persona se dispone a aguantar lo que sea necesario se entra directamente en lo que denominamos la espiral del Mobbing, que se caracteriza por un bucle de retroalimentación negativa en el que, la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible. La víctima comienza a perder interés por su tarea y aumenta la preocupación hacia su salud (aquí comienzan las visitas a los distintos profesionales de la salud), además de ser carne de cañón para distintos problemas psicológicos (depresión, ansiedad…), verse mermado también el plano social y rendimiento laboral como una propensión a conductas de tipo adictivo (tabaco, alcohol, drogas…), por lo que se acaba recurriendo a una incapacidad laboral transitoria habitualmente.
  • Cuarta fase: La huídaà Se hace insostenible la presencia en el ambiente laboral. La persona opta por buscar soluciones fuera del domino de la organización laboral a la que todavía pertenece, bien soportando la presión yyéndose en cuanto se puede o prejubilándose amargamente si ya es tarde para buscar otras opciones.

 

En definitiva, las distintas formas de aplicación del acoso psicológico en el trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre una persona/s que no tiene los recursos suficientes como para enfrentarse al problema, pueden llegar a deteriorar su salud tanto física como psicológica.

Así pues nos encontramos ante los siguientes aspectos más relevantes: a) pérdida potencial profesional para las organizaciones; b) un daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima; c) un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares; d) un inmenso costo de asistencia sanitaria y de pensiones asociadas.

 

Las Causas suelen ser variadas, desde una asimetría entre las partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o posiciones de poder y se vale de algún argumento o estatuto de poder para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores, como causas que tienen que ver con la organización; nuevas modalidades de relaciones contractuales y su repercusión en la seguridad; contratos de menor duración; las nuevas fórmulas de organización del trabajo y del empleo apoyadas por continuos cambios; el fomento de la competitividad individual frente al mutuo apoyo y la solidaridad, etc.

 

Por último con respecto al acoso en el trabajo voy pasar a describir las partes implicadas:

  • El agresorà Suelen ser personas con gran capacidad de convencimiento y es muy difícil desenmascararlo. Suelen ser encantadores en público y en privado violentas y rencorosas. En algunas ocasiones muestran comportamientos sexuales inadecuados que pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan por las personas del otro sexo suelen proyectarlo también sobre personas de distinta raza. Suelen tener envidia por los éxitos y los méritos de los demás y parece moverles el miedo a perder determinados privilegios.

 

Hirigoyen (2001), proporciona una serie de características de personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar a un hostigador en el lugar de trabajo: a) Tiene una idea grandiosa de su propia importancia; b) Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder; c) Se considera especial y único; d) Tienen una necesidad excesiva de ser admirado; e) Piensa que se le debe todo; f) Explota a otro en sus relaciones interpersonales; g) Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente; h) Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás; i) Tienen actitudes y comportamientos arrogantes.

Por otro lado la asociación nacional de Entidades Preventivas Acreditadas (ANEPA) opina que no existe un perfil propio de acosador ni de víctima. Todas las personas son potenciales partes implicadas en un caso de mobbing, aunque sí es posible detectar un entorno facilitador que suelen estar producidos por: Indefinición de funciones/ Ambientes excesivamente competitivos/ Altas retribuciones económicas dependientes del esfuerzo profesional/ Diferencias salariales muy marcadas entre mismos niveles jerárquicos.

  • La víctimaà No existe un perfil, puede ser cualquier persona que sea percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno. Aparecen ante el agresor como envidiables debido a sus características positivas, carismáticas, inteligencia, etc.
  • El entornoàEl entorno suele identificarse con el agresor en un alto porcentaje y se convierte en cómplice, sobretodo cuando justifican o celebran ese comportamiento.

Por último hay un “entorno silencioso” cuando el que se lleva bien con la víctima, nunca ve ni oye nada, y cuando se recurre a ellos le quitan importancia al asunto.

 

El segundo punto al que a continuación hago referencia es el síndrome de burtnout que traducido al castellano significa “estar o sentirse quemado, agotado sobrecargado, exhausto”, fue definido por vez primera por el psicoanalista alemán Herbert J. Freudenberger en 1974 como un “conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía”.

Este término ha sido un tema muy estudiado, sobretodo a partir de los trabajos de C. Maslach (1976) quien dio a conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología APA, refiriéndose a una situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos.

Es ya en 1996 cuando Maslach y Jakson consideran el burnout como un proceso de estrés crónico en el que se pueden encontrar tres dimensiones:

  • El cansancio emocionalà Consistiría en una disminución o pérdida de recursos emocionales, caracterizado por la pérdida progresiva de energía, desgaste y agotamiento. Este constituye el elemento central del síndrome y se caracteriza por una sensación creciente de agotamiento en el trabajo, desde el punto de vista profesional. Aquí el sujeto trata de aislarse de los demás, se desarrolla una actitud impersonal, mostrándose distanciado, a veces cínico y usando etiquetas despectivas o bien tratando de hacer culpables a los demás de sus frustraciones y disminuyendo su compromiso laboral.
  • La despersonalizaciónà Se refiere a una serie de actitudes de aislamiento, de pesimismo y negativismo, que va adoptando el sujeto y que surgen para protegerse del agotamiento. Existe un distanciamiento frente a los problemas, e incluso se culpabiliza a los demás del propio problema.
  • La falta de realización profesionalà El sujeto puede sentir que las demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho con sus logrosprofesionales, aunque también puede surgir el efecto contrario en el que el sujeto redobla sus esfuerzos, capacidades e intereses aumentando su dedicaciónal trabajo y a los demás de forma inagotable. Es un sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le requierenexceden de su capacidad para atenderlas debidamente. Suelen haber respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo, estado de ánimo bajo, agotamiento físico y psíquico, descenso de la productividad en el trabajo, lo que conlleva una escasa o nula realización personal.

 

Este síndrome está considerado como una variable continua, que se extiende desde una presencia de nivel bajo o moderado de sintomatología hasta niveles elevados, de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo.

Se podría así diferenciar el síndrome de burnout en tres estadios que se corresponden con los tres componentes esenciales:

  • Primer estadio: Las demandas laborales exceden los recursos materiales y humanos, dándose una situación de estrés. Hay una serie de factores que nos conducen al estrés como: desencanto en el trabajo, exceso de compromiso, responsabilidad y enfrentamiento a situaciones difíciles y un excesivo contacto directo con otros seres humanos. Aquí aparecen las primeras respuestas de hiperactividad, trabajan más horas sin cobrarlas, sienten que nunca tienen tiempo, manifiestan sentimientos de desengaño, etc. A continuación disminuye el nivel de compromiso, comienza a deshumanizarse la tarea, se altera la atención, se tienen aspiraciones excesivas, comienza la pérdida de ilusión, aparecen celos y problemas con el equipo de trabajo. Además también comienzan las reacciones emocionales, sentimientos de culpa, depresión, agresividad y se inicia una desorganización progresiva, disminuyendo la capacidad cognitiva, la creatividad y la motivación. Poco a poco se va instaurando la indiferencia y se manifiestan reacciones psicosomáticas. Empieza a aparecer la desesperación e incluso en situaciones de extrema gravedad puede haber intentos de suicidio.
  • Segundo estadio: Por los excesos o sobre esfuerzos que el sujeto daría como respuesta al desajuste sufrido, aparecen las respuestas de ansiedad y agotamiento. Esto exige al sujeto una adaptación psicológica.
  • Tercer estadio: En este estadio hay un cambio de actitudes frente a lo que le supone una situación laboral intolerable. Esta fase requiere tratamiento adecuado del sujeto en todos sus componentes tanto físicos como psicológicos

 

En cuanto a los trabajos que mayor riesgo o más probabilidad tienen de padecer burnout se pueden agrupar en tres ámbitos, el de la educación (profesores, docentes, maestros…que cada vez asumen mayor número de funciones y que poseen deficiencias ambientales donde ejercen su trabajo, muchas veces sin casi apoyos de las organizaciones), aquellos que ofrecen un servicio al ciudadano (policías, bomberos, servicios de emergencia, funcionarios de prisiones…que constantemente se ven sometidos a situaciones de estrés que acontecen de forma imprevisible y con grandes demandas por parte de los usuarios) y los profesionales de la sanidad (médicos, ATS, profesionales de dedicados a la salud mental, asistentes sociales…que desarrollan sus funciones en contacto directo con los pacientes, y estos a su vez llegan “cargados” debidos a sus diferentes afecciones y a su particular forma de sentirlas)

 

Con respecto a las respuestas del burtnout estaría en primer lugar la respuesta cognitiva, caracterizada por pensamientos de desamparo, impotencia, fracaso, baja autoestima….En un segundo lugar estaría la respuesta física-emocional, caracterizada por cansancio, pérdida de peso, dolores osteoarticulares, cefaleas, trastornos del sueño, taquicardias, baja concentración y alteraciones gastrointestinales. En tercer lugar a nivel conductual se podría caracterizar un consumo elevado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal, aumento de conductas violentas, conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar.

 

Como posibles situaciones desencadenantes, encontraríamos la sobrecarga de trabajo y ocupación poco estimulante, la poca o nula participación en la toma de decisiones, la falta de medios para realizar la tarea o la excesiva burocracia donde no importa el resultado, solo hacer las cosas de una determinada forma. Habría como consecuencias una pérdida de identificación con lo que se realiza, una percepción de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se desarrolla con eficacia, pudiendo haber no obstante castigo por hacerlo mal, y baja expectativa de qué hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado.

 

 

Bibliografía:

 

  • Björkqvist, K., Össterman, K. y Hjelt Bäck, M (1994). Aggresion among university employees. Aggressive behaviour, 20, 173-184.
  • Einarsen, S. (1998) Bullying at work: The Norwegian lesson. In C. Rayner, M. Scheehan and M. Baker (eds), Bullying and harassment at work 1988 research update conference: Proceeding. StafforshireUniversity.
  • Einarsen (1999). The nature and causes of bullying. International Journal of Manpower, 20, 16-27.
  • Heinnemann, P (1972). Mobbing –Gruppvald bland barn och vuxna (Mobbing-group violence by children and adults)
  • Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 375-392.
  • Peiró, J.M. (1992). Desencadenantes del estrés laboral. Eudema: Madrid.
  • Rayner, C. (1998). Workplace bullying: Do something! Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 199-208.
  • Zapf, D. y Gross, C (1999a). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Satand der Forschung (Mobbing in organisations. A state of the art review). Zeitschrift für Arbeits- and Organisationspsychologie, 43, 1-25.

Araceli Calatayud Torres

Centro de Terapia de Conducta

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